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《事业单位编外人员招聘管理办法》5篇
【篇1】《事业单位编外人员招聘管理办法》
科研事业单位编外人员薪酬设计作者：赵文婷来源：《人力资源管理》2016年第10期
摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要的人力资源构成部分，其薪酬改革能否与事业单位人事改革同步推进也成為促进社会就业公平的题中应有之义。本文以M研究所为例，分析了编制外薪酬管理的现状及存在的主要问题，并依据现代管理学相关理论，提出一个合理的薪酬设计方案，为事业单位编外人员薪酬设计提供参考。
关键词：事业单位 编外人员 薪酬设计
当前我国正处在全面深化改革的关键时期，事业单位人事管理改革也逐渐深入。随着2015年《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》出台，事业单位全面实现养老保险已成定局，通过改革实现就业平等和薪酬公平已是从顶层到民众的共识。然而，我国特有的编制管理制度将事业单位工作人员区分两种身份，即“编内”和“编外”，所谓“编外人员”就是在编制管理之外聘用的工作人员。近年来，编制外聘用人员规模逐步扩大，以农业部事业单位为例，2014年实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8：1。但是，编制外聘用人员的薪酬待遇却明显低于同等编内人员，成为编外人员离职和效率下降等问题的重要原因。根据蒋运钧（20lO）的调研表明无锡市属事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半。马效恩（2013）的研究表明M市公立医院编制外人员中有85.3%没有得到同工同酬的待遇。因此，优化事业单位编外人员薪酬设计是破解我国事业单位发展中人才制约，实现事业单位全面改革发展的重要环节。
一、理论综述
薪酬管理理论最初开始于劳动力市场理论，这些理论为员工的岗位工资提供理论依据，包括由古典经济学家威廉·配第提出的最低工资理论，他认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。差别工资理论认为工作的难易程度、职业风险程度、职业承担责任等因素都可能造成工资的差异。供求均衡工资理论是由阿尔弗雷德·马歇尔提出的，他认为劳动作为一种商品也是通过市场的供给和需求两方面的力量均衡形成的。随着经济社会的发展，通过研究人们工作行为的动因及其内在联系的激励理论逐渐形成完善，是目前的绩效工资的理论基础。最后基于企业战略出现的战略薪酬理论，更是在融合了前人理论的基础上，更加全面、前瞻、和谐和创新而形成薪酬策略。
【篇2】《事业单位编外人员招聘管理办法》
摘 要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
Pick to
Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called "irregular". Side since the 1990 s researchers, since many of the problems existing in the management is more and more cause the attention of academics and practitioners. Institution for the management of the personnel outside the lack of experience, there is no uniform and appropriate policy. Therefore, make this batch of personnel identity embarrassment, the treatment is not implemented, some aspects of omission because of labor at the same time, from time to time to produce labor dispute, makes a unit to struggling to cope with. How to reduce the institution side risk is the primary problem of employment. The behavior of the legal punishment is illegal employment, hire as long as the unit of choose and employ persons, so the employment risk is the lowest, unit of choose and employ persons also reduce some unnecessary Labour disputes. As a model of unit of choose and employ persons and institution, it should be legitimate employment. How to reform side personnel management, with costs and benefits maximum. Taking tangshan digital urban management scheduling command center (hereinafter referred to as center) side personnel management as an example, the research side personnel management present situation, the problems existing in the analysis of the status quo, precipitation each unit of the common problems, and put forward to strengthen and improve the method, from the national policy, the unit management and employees" personal development point of view put forward constructive Suggestions, to the side for each unit personnel management to provide the reference.
Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的 1
2 理论综述 2
2.1相关概念 2
2.1.1 事业单位 2
2.1.2 编外人员 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点 3
3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 4
3.1中心的基本情况 4
3.2 中心人力资源情况 4
3.3中心编外人员管理存在的问题 6
4 事业单位编外人员管理的意见和建议 7
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革 7
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制 7
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 8
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实 8
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 9
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 10
5 结论 10
参考文献 12
致 谢 13
1 绪论1.1 研究背景事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；
改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；
建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
2 理论综述2.1相关概念2.1.1 事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为"全额拨款"、"参公(即参照公务员)"、"财政补贴"、"自收自支"四类。
2.1.2 编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；
一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；
在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；
在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。
目前，我国事业单位的编外聘用人员在不同地区、不同层次、不同领域的情况不尽一致，总体来说存在人员数量大、管理不规范等特点。随着改革的深入，机制的创新，编外用人矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面。
第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。事业单位编外用工又相对集中，岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象严重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。
第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框”，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；
而这个编制的审定、变动调整，基本上与事业发展的规模、社会效益没有多少关联性，静态管理多，动态管理少，有些事业单位编制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，编外人员超员情况严重，只得挤占其他经费用着人头费，中心虽然有临时人员的专项资金，但是福利待遇很低，造成人员流动频繁。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板”，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与编外人员工作难协同。
第三，降低了行政效能、增加了财政负担。过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人员的存在加重了其负担，同时也给单位的正常办公经费带来了压力，由于财政核拨办公经费是按编内人数算，实际上中心是用6个人的办公经费负担着88人的办公费用。
第四，多渠道多主体用工、聘用模式多样。目前，行政事业单位编外人员的聘用主要采取以下3 种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度。即用人单位与被聘人员签订聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实行人事管理与人员使用分离。三是劳务派遣制度。劳务派遣采用公司化的管理模式，满足了单位效率最大化和成本最小化的需要。
第五，事业单位编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。编外聘用人员队伍结构一般呈现 “三多三少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少；
普通工人多，技术工人少；
简单劳动者多，管理人才少”等 。事业单位编外人员总体学历、职称低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势
3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状
3.1中心的基本情况
唐山市数字化城市管理指挥调度中心成立于2010年2月，为正科级财政全额拨款事业单位，隶属唐山市城市管理局。中心下设综合科、业务科和设备运行科，主要负责数字化城管系统的建设管理，工作标准和制度的制定，12319热线的日常管理，市级城管监督员队伍的管理以及中心区城市管理事件、部件问题的立案、派发、协调、督导等，并为城市精细化管理考核提供信息服务。
目前，中心编外人员大都属于社会底层人2员，敢吃苦，能战斗，顾大局，讲服从，为事业单位的公共管理事业发展做出了积极贡献，部分同志还成了技术和管理岗位的主力军。中心属于成立时间不长的政府职能部门，临时工作人员对单位事业的发展功不可没。
3.2 中心人力资源情况中心核定在编人员9名，空编3名，实际6名，临时聘用人员82名，其中城管监督员占72名，坐席员10名，城管监督员负责市中心区97条道路460公里的城市管理问题巡查和复核工作，因此在用人管理上，中心也存在着事业单位普遍的编外用工现象。中心编外人员主要采用了直接聘用和劳务派遣两种方式，其中劳务派遣不是与劳务派遣公司签订合同，而是与经营不好的市政公司签订合同，借来闲置员工。
具体组织机构见下图和表：
中心机关人员情况表
由于管理人员严重不足，造成各部门抽调优秀监督员参与中心的管理，而一线员工的巡视工作量随着城市管理精细化的推进有增无减，又导致了一线员工数量急需得到补充。
3.3中心编外人员管理存在的问题一是中心编外人员聘用的随意性较强。由于中心编外人员的随意性较大，并且群体庞大，单位88人中有82人属于编外人员。其中仅有一小部门分人经过了考试选拔，其余来自各种途径，有的来自毕业即失业的大学生和复员退伍军人，有的来自单位职工子女，有的来自上级领导的安排，造成了随意聘用的局面。
二是临聘人员福利待遇较低且流动性较强。临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，在劳动力市场供大于求的背景下，行政事业一般只能给他们提供最低工资。除此之外，他们几乎没有享受其他福利，获得其他收入。就工资水平而言，这些临时工作人员每月仅拿最低工资标准，大多数人在1000-1200 元之间。就参保情况而言，中心为临时工作人员办理了医疗、养老、工伤等多种保险，但很多单位只办理其中的一二种急需保险，少数单位甚至未办任何保险。据统计，市事业单位临时工作人员月均工资仅 1100 元，如果扣除社会保险费用，实发工资只有 1050 元左右，折算到每天不足 40 元，还不到建筑市场辅工工资的一半，连养家糊口都成问题。市人大、政协机关的分管负责人说，我们公务员一加津补贴就是几百元，而临时工作人员每月工资才七八百元，对他们应该有所考虑。因此，临时聘用人员整体福利待遇差，加上管理制度不够规范，使得他们流动较为频繁，特别是一些年纪轻、能力强的临时聘用人员的流动更为频繁。
三是临聘人员的管理制度不健全。一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着相关主体的权利义务的确定性与稳定性。对事业单位临聘人员的管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在临聘人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。目前中心在管理制度建设方面存在诸多不足，没有出台详细的临时工作人员管理办法，在确定聘用人选、签订合同方式、内部主管科室和工资福利待遇等方面往往不甚规范。不仅对临聘人员人力资源的开发和培训重视不够，对临聘人员也没有形成完整有效的考核机制。还是传统的定性考核，人为操作的因素较强，缺乏公平竞争的良性用人机制，也还没有建立起依靠考核对临聘人员形成激励的机制。此外非制度性建设不足。由于临时聘用人员一般从事着临时性、辅助性、替代性岗位上的工作，因此，事业单位一般没有对临聘人员的重要性引起足够重视，仅仅停留在按时发放工资、缴纳社保的程度，缺乏必要的组织关怀，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系的稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。而且，现有临时工作人员有的社会关系错综复杂，有的属于在编人员的家属，有的成了业务骨干，有的服务领导多年，有的签订无固定期限劳动合同，实行规范化管理的难度非常大。
4 事业单位编外人员管理的意见和建议4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革目前，我国事业单位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行。但是，当前事业单位人事制度改革面临较大困难，主要原因是改革不配套，从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进，其中，滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。事业单位人事制度改革要求原有的人员编制管理必须作出相应调整和改革。
加快事业单位的改革，逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的革命改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。
加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。作为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制从人力资源管理的角度出发，建立一种人员管理机制，在于组织的经营战略和发展目标结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，为组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，创造价值和财富。事业单位编外用工是普遍存在的现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求。面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用工，必须转变观念，创新管理，提高人事管理服务水平，维护和保障用工单位与劳动者的合法权益，提出如下建议。
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位
人员的需求受到各方面因素的影响，如外部的因素有政治环境、社会环境、技术环境等，内部的因素有单位的发展战略、规模的变化、服务质量的升级等，同时单位现有人员的退休、辞职或合同期满的人数都影响人员需求。
做好人员需求后，合理设置岗位，严格控制把好入口。目前各地编外聘用人员随意性比较大，那些单位能请、那些岗位可以请、请多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口。机关事业单位使用的临时工是机关、事业单位职工人员计划的一部分，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。在行政事业编制外必需长期聘用的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员，聘用人员实行岗位控制数管理，使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。
编外用人要按照“从严控制、精简高效、公开公正、择优用人、规范审批、合同化管理”的原则进行。单位用人须在编制人事部门审核的总额范围内申请，经主管部门批准、人事部门审核后，单位在主管部门和人事部门监督下，面向社会公开招聘，公平、竞争、择优选人，录用人员须依法签订劳动合同。因阶段性工作任务需要，需要短期聘用的人员，由用人单位报同级机构编制部门备案核准，经费由单位按财政预算管理有关规定自行解决。同时加强聘用监管，同级政府纪检监察、编制、财政、人事、劳动社保、法制部门要加强监督，没有编制部门批准，任何机关、事业单位都不得无计划、超计划使用临时工，对于单位随便聘用编外人员的，劳动社保等机构不予办理相关手续，对主要和直接责任人追究行政责任，维护管理的权威性。
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实
我国事业单位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、进行岗位管理制。其目的，在于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”。
一、改变传统编制管理方式，建立动态的人员编制管理机制。这一方案要求编制主管部门，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，以实事求是的态度，重新核定事业单位的编制。
二、落实聘用制的实施。国家要求“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；
符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。实施聘用制的再一个基本要求就是要“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。
实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。根据合同的期限，编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。
聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；
既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；
要以岗定薪，所以还要岗变薪变。
加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制，根据个人所长，各岗位的人员可以互聘。要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。2009 年，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位的绩效工资改革，也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然，这并不是这场改革的主要目的。中国人事科学研究院副院长吴德贵在提到这一改革时也曾表示：绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员，应当享受同等水平的绩效工资。
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本
事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的左右，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包对。要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成，提高事业单位社会服务水平。真正实现事业单位购买服务却不养人，达到卸下新劳动合同法加于单位的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。
任何改革都是对原有利益的重新分配，必定会有不同程度的思想碰撞。要积极宣传，转变观念，冲破传统观念的束缚，了解人才派遣制度。结合国家对企事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。
与传统的人员管理制度来说，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”、必须符合人力资源管理学的客观规律。
各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。
打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；
同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；
而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制
改善编外员工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。追求长期发展的员工更认同福利而非仅仅是高薪。适当的福利管理，不但可以减少组织的运营成本，还能提高员工的满意度和忠诚度。而在实际操作中，福利待遇的改善体现在以下几方面：一是严格按照劳动合同法规定制定和推行劳动合同范本。劳动合同应经主管部门审核后，报劳动部门备案。二是积极配合政府做好社会保障工作。聘用人员在聘用期内，按照有关规定，参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险。从现阶段实际情况考虑，这几种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但还是可以接受的。三是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规和有关政策，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇，确保编外聘用人员的合法权益。
完善分配制度。遵守《劳动法》及国家有关政策规定，按劳分配，充分调动员工工作积极性。加强沟通，增加了解。尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。在工作上，他们比编制内员工更加兢兢业业，甚至付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出却得不到同样的回报，极大的挫伤了编外员工的工作积极性。同一个单位，学历相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入却比不上编制内员工，这样不公平的结果，编外员工多少会有怨言。因此，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。
优胜劣汰、建立长效动态考评机制。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是让员工长期受到单位的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式，从而达到个人目标与单位目标的高度一致。因此对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔。
5 结论真正做好编制外人员的管理工作，还需要国家政府进一步的改革和探索。比如上文所提到的聘用制。严格来说，聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；
既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；
要以岗定薪，所以还要岗变薪变。在现实情况下，事业单位工资等级还是国家统一规定的。在事业单位作为政府附属物的情形下，还难以真正获得独立承担民事责任和经济责任的法人地位。因此聘用合同中对薪酬的约定只能是在本单位自筹经费的小范围内打转，对培训、晋升等内容也只能规定虚文，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。
要使编外人员不编外，最彻底的方法就是逐步取消事业单位人员编制管理制度。
这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
另在探索编外人员管理的过程中,本人体会到:
(1) 激励机制和约束机制要配套。
(2) 管理方法和方式不能盲目照搬别人的做法,要根据本单位的特点来设计和制定。
(3) 要在实践中不断修订、完善管理方案,这样才能保证管理制度运行的规范性、先进性。
总之,营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好工作环境,建立一个有责任、有约束、有竞争、有活力的编外人员管理,是做好编外人员队伍建设的有力保障。
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致 谢在论文完成之际，我首先要感谢我的论文指导老师辛智广老师，感谢他在整个论文写作过程中给予我的关心和帮助。从最初的选题到资料收集、到写作、修改、论文定稿，他都给了我耐心的指导和无私的帮助。同时也要感谢所有授我以业的老师们，没有这三年的知识积淀，我也不可能这么有信心和顺利地完成论文。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，让我对所学知识有了更深刻的理解，使我受益匪浅。我将开始新的学习生活，并将这三年所学充分运用到当前工作和学习中，在今后的工作中将河北农业大学的优良传统继续发扬光大。
【篇3】《事业单位编外人员招聘管理办法》
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策
摘要：
随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为事业单位用工的主体之一。本文分析了事业单位编外人员现状及存在问题，提出了编外人员管理的思路和对策。
事业单位编外人员 问题对策。
随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、事业单位编外人员管理存在的问题。
在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。
相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议;有的编~"I-A员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。
二、事业单位编外人员规范管理办法。
1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作;确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
【篇4】《事业单位编外人员招聘管理办法》
《南宁市兴宁区机关事业单位编外人员管理办法》
（送审稿）起草说明
一、修订的必要性
2007年12月29日南宁市兴宁区委办公室、南宁市兴宁区人民政府办公室印发的《南宁市兴宁区机关事业单位编外人员聘任与管理暂行办法》，对规范城区机关事业单位编制外用工的管理，保障编外人员的合法权益，起到了很大作用。但随着经济社会的发展，暂行办法中有关编外人员聘用、待遇、管理和考核的一些条款已不适合。因此，对暂行办法进行修订，起草《南宁市兴宁区机关事业单位编外人员管理办法》十分必要。
二、修订过程
（一）2010年5月4日，我局领导班子开会讨论，形成第一次修改稿；
（二）2010年5月11日，书面征求各镇、街道办事处、机关各部门、城区各事业单位及辖区各有关单位的修改意见，形成第二次修改稿。
三、修订依据
（一）《中华人民共和国就业促进法》
（二）《中华人民共和国劳动合同法》
四、修订的主要内容说明
（一）暂行办法第五条第一点中的“无经济、刑事等不良纪录”表述不够准确，将其改为“在经济、刑事等方面无不良记录”。
（二）对暂行办法第五条第二点的各岗位首次聘用人员年龄进行了调整。暂行办法中对女性首次聘用人员年龄定为35岁以下，在征求意见中，有部门提出放宽到40岁以下，有利于女性就业。因此，此项修订将女性首次聘用人员年龄定调整为“女40岁以下”。
（三）将暂行办法第五条第五点的“同等条件下优先照顾具有本城区户籍的下岗失业人员”改为“同等条件下优先录用具有本城区户籍的下岗失业人员”。这样更能体现城区政府对具有本城区户籍的下岗失业人员的关怀。
（四）在暂行办法第六条第一点的向城区政府上报聘用编外人员的请示内容中增加“工资待遇”事项，以便城区政府审定。
（五）将暂行办法第十七条“编外人员的工资待遇根据有关规定和工作岗位确定”，改为“编外人员的工资待遇根据工作岗位和《南宁市兴宁区机关事业单位编外人员工资福利待遇管理暂行办法》等有关规定确定”。这样有利于加强对编外人员工资福利待遇的管理。
（六）在暂行办法第十八条增加“机关各部门聘用的财政统发工资的编外人员由城区机关事务管理局统一办理扣缴手续”内容。这样有利于加强对编外人员社会保险扣缴工作的管理。
（七）在暂行办法第二十二条“用人单位应根据单位规章制度和岗位职责做好编外人员的年度考核工作”中增加“月度考核”内容。这样为利于加强对编外人员的日常管理。
（八）在起草的管理办法第五章中增加了“第二十三条 用人单位应在每月5日前将城区财政统发工资的编外人员上月考勤情况送城区人力资源和社会保障局、财政局和机关事务管理局备案，作为工资发放和扣缴各种社会保险的依据。第二十四条 编外人员按国家规定享受各种假期，休假期间的工资福利待遇按有关规定执行。第三十条 用人单位与城区财政统发工资的编外人员解除或终止劳动合同后，用人单位应在解除或终止劳动合同当月将有关情况送城区人力资源和社会保障局、财政局和机关事务管理局备案。”的内容。这样为利于加强对编外人员的日常管理，维护他们的正当权益。
（九）因暂行办法第二十八条中规定的时效已过，因此在管理办法中删除该条款内容。
兴宁区人力资源和社会保障局
二O一O年六月三日
【篇5】《事业单位编外人员招聘管理办法》
国家将清理编外人员【事业单位编外聘用人员管理办法】
事业单位编外聘用人员管理制度（一）为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。
一、实施范围本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。
二、聘用原则事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。
被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发之日起施行。事业单位编外聘用人员管理规定（二）第一章 总 则第一条 为规范我市机关事业单位编外聘用人员管理，保障其合法权益，控制编外聘用人员总量节约行政成本。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称编外聘用人员是指机关事业单位因工作需要聘用不纳入编制限额管理，以劳动合同形式聘用，并由市财政拨付定额补助的人员。编外聘用人员只限于从事机关事业单位的技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不能在执法岗位和涉密岗位工作，不能替代机关工作人员执行公务，不得从事行政管理、行政执法等工作。
第三条 不符合本办法规定的聘用原则、聘用条件，聘用程序的聘用，且市财政未拨付定额补助的机关事业单位自行聘用人员，不纳入本办法管理。非全日制用工不适用本办法。
第二章 聘用原则第四条 聘用坚持岗位急需、竞争择优、分类管理的原则。
第五条 聘用人员实行控制数管理，控制数由市编办核定。
第六条 用人单位应充分使用现有人员，因工作需要增加人员时，优先从部门管理的事业单位、市属其它事业单位调剂使用。
第七条 本办法实施后，全市各机关事业单位(含临时机构)一律不得自行聘用人员。违反本办法规定擅自聘用人员的，经查实，将追究单位主要负责人责任。
第三章 聘用条件第八条 机关事业单位有下列情形之一的，可以申报编外聘用人员计划：
1. 本单位工作人员已满编制或超编，为完成临时性、阶段性工作任务，在职人员调剂确有困难的。
2. 因事业发展，现有在职人员不能保证工作正常开展，增加行政事业编制暂时有困难的。
3. 用人单位按规定配备公务用车，后勤服务人员编制不足的。
4. 用人单位有工勤编空，工勤岗位实行服务社会化要求的。
5 .因特殊岗位确需用工的。
第九条 有下列情形之一的，不得申请编外聘用人员工计划：
1. 现有在职人员能保证工作正常开展的。
2. 计算机(网络)管理、会计统计、文印收发、文书档案、行政执法、行政许可、行政管理等应由国家公务人员和事业单位工作人员担任的职位(岗位)。
第十条 保安(门卫)、卫生保洁、园林绿化、文印食堂、维修维护等岗位，按照“办事不养人，服务社会化”的要求，原则上实行服务外包或劳务派遣，一般不予核定编外聘用人员计划。
单位宿舍(家属区)管理服务人员应由业主委员会聘用，不予核定编外用工指标。
第十一条 聘用人员需具备下列基本条件：
(一)遵纪守法，品行端正;
(二)非特殊岗位年龄原则上要求在35周岁以下;
(三)适应岗位要求的身体条件;
第十二条 聘用人员应当具有岗位所需的专业条件：
(一)综合岗位。被聘用到综合岗位上的人员，应具备大专以上学历，专业为经济类、法律类、计算机类、管理类、文秘类。
(二)专技岗位。被聘用到专技岗位上的人员，应具备岗位所需的资质和学历。
(三)工勤岗位。被聘用到驾驶员岗位上的人员，应具有高中以上学历，持有相应证件，驾龄在5年以上。
第四章 管理单位职责编外人员用工管理工作由市编办、市人力资源和社会保障局、市财政局、市监察局、市审计局和主管部门、用人单位各司其职，协同管理。
第十三条 市编办：负责用人单位编外聘用人员计划的审核;
第十四条 市人力资源和社会保障局：负责审定编外聘用人员工资福利等经费发放标准;负责办理编外聘用人员社会保险事宜;负责全市编外用工的统计和调剂;指导、督促用人单位执行《劳动合同法》和相关政策法规;
第十五条 市财政局：负责核定编外聘用人员工资、福利等经费渠道并按所在单位性质拨付到单位由单位实行;负责编外聘用人员相关经费开支情况的监督检查;
第十六条 监察部门：负责对编外聘用人员管理制度执行情况进行监督，对未按规定实行管理的要严肃处理，情节严重的追究领导责任;
第十七条 审计部门：负责对使用编外聘用人员的经费实行专项审计;
第十八条 主管部门：负责建章立制，严格控制本部门及下属事业单位编外聘用人员的使用，并实行动态管理;
第十九条 用人单位：负责日常管理、考核、培训、法制教育、思想品德教育、工资福利、发放和社会保险的缴纳;
第五章 聘用程序第二十条 申报。用人单位根据本单位编制情况、人员情况、工作任务提出申请理由，并填写《乐平市机关事业单位编外聘用人员计划表》，报市编办审核。
第二十一条 审批。市编委审定招聘计划。
第二十二条 招聘。根据市编委批准的聘用计划，用人单位向主管部门上报招聘编外人员的请示，主管部门拟定招聘工作方案，招聘方案中应明确招聘岗位、招聘对象所具备的年龄、学历、专业等基本条件。招聘方案报市人社局审核把关。用人单位主管部门会同市人社局面向社会公开发布招聘公告，并做好招聘考试(测试)、考核、体检、公示等工作。
对于采取公开招聘方式符合聘任职位条件的人选少的专业性较强的职位，经市人社局批准，可以从符合条件的人员中直接选聘。直接选聘一般按照以下程序进行：
(一)提出拟聘任人选。用人单位根据平时掌握的情况或者相关单位推荐提出拟聘任人选。
(二)资格审查。根据招聘资格条件对应聘人员进行审查，重点审查工作履历和工作业绩。
(三)测评。对拟聘任人选进行专业测评。
(四)考察与体检。
(五)公示、审批或者备案，办理聘任手续。
第二十三条 签订劳动合同。用人单位必须在录用编外人员一个月内，与聘用人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《乐平市机关事业单位编外工作人员聘用合同书》，聘用合同一式三份，当事人双方各执一份。市人才交流中心备案一份。聘用合同应具备以下条款：㈠聘用期限;㈡工作岗位与职责;㈢工作条件和劳动保护;㈣工资待遇及社会保险;㈤工作纪律;㈥聘用合同变更、解除和终止;㈦违反聘用合同责任。
聘用合同除上述规定必备条款外，可以在符合国家有关法律、法规和政策的前提下双方协商约定其它内容。
第二十四条 聘用合同由被聘用人员与用人单位的主要负责人、法定代表人或其委托的代理人共同签订。
第二十五条 聘用合同期限视工作任务完成时间的长短确定，分为有固定期和以完成一定的工作为期限。有固定期的一般为1～3年，具体期限由双方确定，并在合同中约定终止履行的日期。以完成一定的工作为期限的聘用合同，其终止时间应为双方约定的工作实际完成时间。
首次签订合同须实行试用期，一般为3～6个月，试用期包括在合同期内。对聘用时间不足一年的，可不实行试用期。
第六章 管理与考核第二十六条 编外聘用人员由用人单位和市人社局负责管理，编外聘用人员应严格遵守规章制度，认真履行岗位职责和义务。
第二十七条 编外聘用人员的工作岗位，由市人社局统一管理，可根据工作需要作调整，聘用人员应服从安排。
第二十八条 编外聘用人员不得跨单位流动，对不服从工作安排或不能胜任岗位工作的，用人单位可以按照合同要求进行解聘，报市编办、市人社局备案。
第二十九条 编外聘用人员的考核。编外聘用人员考核工作由用人单位负责组织实施，考核工作按下列步骤进行：
(一)考核原则。考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合的办法。
(二)考核内容。考核的具体内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括品德、能力、业绩、纪律等方面内容，重点考核工作业绩。
(三)年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、和不称职四个等次。
(四)编外聘用人员的年度考核与机关事业单位工作人员年度考核同时进行，一般安排在一月份进行。
(五)考核结果的运用 编外聘用人员年度考核结果应与绩效报酬挂钩，同时作为对编外聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为不称职的，当月予以解聘;对考核结果为基本称职的，当年不计算为累计聘用工作年限;如两年连续考核被确定为基本称职等次的，当年考核可直接定为不称职，并予以解聘;连续两年考核结果优秀，由用人单位推荐，经市分管领导批准，可晋升绩效工资一个档次。
第三十条 编外人员人事档案可委托市人才交流中心管理。用人单位为编外聘用人员建立个人临时档案，及时将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资、岗位变动等材料归档保存。
第七章 工资待遇第三十一条 编外聘用人员的工资由基本工资、绩效工资二个部分组成。基本工资比照国家规定的事业单位同类人员工资标准核定。
第三十二条 绩效工资系数分为三个档次，学历为本科的0.7;学历为大专为0.6;中专及以下为0.5。
第三十三条 绩效工资系数每两年提升0.1，1.0为封顶。
第三十四条 聘用人员按照有关规定参加社会保险。
第三十五条 聘用人员的工资标准应根据当地经济发展和物价水平情况作适时调整。
第八章 培训第三十六条 用人单位根据工作职责的要求和提高聘用人员素质的需要，对聘用人员进行分类培训。
第三十七条 用人单位安排聘用人员参加相应的业务培训，聘用人员应当服从安排，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。
第九章 劳动合同的解除和终止第三十八条 按照“不提倡、不鼓励”，“谁用工、谁管理、谁负责”、“独立承担法律责任”的原则，用人单位应将编外聘用人员纳入本单位岗位职责管理，做好考核、使用、培训、社会治安、劳动保护、工资福利、法制教育、思想品德教育、安全生产教育以及清退等工作。
编外聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
2. 严重违反用人单位规章制度的;
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(具体标准由用人单位制定);
4. 编外聘用人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5. 被依法追究刑事责任的;
6. 本年度内考核不合格的。
7 、其它违法违规行为。
第三十九条 聘用合同签订后，不得擅自变更合同;确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第四十条 聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。
第四十一条 聘用单位被撤销的，聘用合同自行终止。
第十章 争议处理第四十二条 聘用人员与用人单位因劳动合同的履行、解除、工资待遇等问题发生争议的，应当协商解决。不愿调解或调解不成的，可以在法定期限内向有关争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一章 附 则第四十三条 机关事业单位编外人员岗位原则上不得招用男满60周岁、女满55周岁的人员。因工作需要、本人自愿、单位同意、主管部门批准，具有副高以上专业技术职称的人员退休后返聘，最长不得超过5年。特殊情况经批准可以续聘。
第四十四条 我市之前的有关编外聘用人员管理工作的规定，凡与本办法相抵触的以本办法为准;凡来办理相关手续的按本办法补办相关手续;原已核定绩效工资标准超过本办法规定标准的按本办法逐步调整到位。本办法未尽事宜按《劳动合同法》等有关法律、法规执行。
第四十五条 本办法自发布之日起实施。上级部门另有规定的从其规定。
事业单位编外聘用人员管理办法（三）为进一步加强机关事业单位编外聘用人员的规范管理，其合法权益，促进机关事业单位编外聘用人员的基本素质、服务质量和工作效能的提高，XX地区结合实际，制定出台了机关事业单位编外聘用人员管理办法。
一、适用对象。为机关、事业单位非在编的临时聘用人员、高校毕业生基层服务人员和公益性岗位安置人员。临时聘用人员指地、县机关事业单位、乡(镇)街道办事处因单位人员紧缺或承担阶段性工作任务，以合同形式聘用从事机关事业单位专业技术性、辅助管理、工勤等工作的人员;高校毕业生基层服务人员指大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生、计生协管员、新农保协理员、纯农牧户和城镇困难家庭毕业生到基层服务人员等;公益性岗位安置人员指由各级政府投资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员就业为目的的非营利性公共管理和社会公益性服务岗位人员。
二、聘用岗位和条件。
1、机关事业单位编外聘用人员按工作性质分为三类:一是专业技术类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员;二是辅助管理类是指聘用于辅助性、事务性工作岗位的人员;三是工勤类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员。
2、编外聘用人员应具备的基本条件:一是遵守国家的法律法规，品性端正;二是具有海东户籍或属海东生源;三是应聘从事专业技术岗位工作的人员，须具有大专及以上学历、专业对口并具有相应的专业技术资格;四是应聘从事辅助管理岗位工作的人员，须具有大专及以上学历，并具有相应的工作技能和实际工作经验;五是应聘从事工勤岗位工作的人员，须具有相应的工作技能和实际工作经验;六是年龄一般不超过35岁，特殊专业技术和技能岗位的年龄可适当放宽;七是身体健康，能胜任所聘岗位工作;八是高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员聘用条件按省上相应的政策规定执行。
三、聘用原则和程序。
1、原则。编外聘用人员实行总量控制，应在核定的数额内由地、县分别通过公开考试招聘，其中地、县临聘人数原则上不能超过总编制数的10%(高校毕业生基层服务人员及公益性安置人员除外)。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照规定程序，面向区(县)内公开招聘。编外聘用人员的使用实行限额管理，坚持”谁聘用、谁负责，谁聘用、谁出资”的原则。涉密、财务等关键性岗位不得聘用编外人员。凡有下列情况的，用人单位可向人力资源和社会部门提出编外临时聘用人员的书面申请:一是本部门、本单位编制偏少，编内人员难以完成现有工作任务;二是因职能增加，暂时未能调整编制，急需工作人员开展工作;三是专业技术岗位现有人员满足不了工作要求，需引进特殊人才的(亦可按《海东地区引进急需紧缺人才试行办法》办理);四是有特殊任务，需增加工作人员。
2、程序。一是凡在限额内确需使用编外聘用人员的，以地直、县为单位，在本单位(县)规定限额内，将拟聘人员数、资格条件、岗位要求等，报经地区人力资源和社会局审核、地区编办核准并报行署批准后，按管理权限分别由地、县人力资源和社会部门通过公开考试择优聘用。二是招聘编外临时聘用人员由人力资源和社会部门根据各用人单位设置的工作人员岗位、条件等基本情况，通过制定和报批招聘方案、发布招聘信息、报名和资格审查、组织笔试、体检和考核、确定拟聘人员、公示等程序进行;招聘高校毕业生基层服务人员按省上相关招聘原则和条件进行;公益性岗位安置人员按《关于加强公益性岗位开发管理的通知》(青人社厅发[20XX]18号)执行。三是招聘的编外临时聘用人员，试用期2个月，试用期满考核合格的按照《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，由用人单位与招聘的工作人员签订劳动合同。招聘的高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按照相关规定签订劳动合同或服务协议，并报人力资源和社会部门备案。
四、管理和待遇。
1、管理。一是编外聘用人员劳动合同原则上一年一签，特殊专业技术人员因工作需要，也可两年一签或三年一签。用人单位解除或终止聘用合同必须提前30日以书面形式通知被聘人员，并在终止和解除聘用合同后7日内向人力资源和社会部门备案。如需续聘，按相关规定程序签订续聘合同，办理续聘手续。编外人员在合同期内的日常管理由各用人单位负责。编外人员应严格遵守用人单位的各项规章制度，认真履行岗位职责和义务。二是地区人力资源和社会、编制、财政、纪检监察等部门负责对全区编外用人的综合管理和监督指导工作。地、县人力资源社会部门负责对本级、本地区编外用人过程中人事和社会工作的监督和管理;地、县编制部门负责对本级、本地区编外用人过程中用人数量的核准和监督工作;地、县财政部门负责对本级、本地区编外用人过程中经费支出情况的监督管理工作;地、县纪检监察部门负责对本级、本地区编外用人工作的综合监督工作。用人单位及其主管部门负责对编外聘用人员的日常管理工作。三是编外聘用人员的考核管理应与在编正式职工一视同仁。
用人单位应当按照客观公正的原则对编外聘用人员进行年度考核。重点考核德、能、勤、绩，考核分为、合格和不合格三个等次，由单位主管领导提出考核等次意见并经主要领导审核同意后，填报年度考核登记表报送人力资源和社会部门审核备案，对年度考核不合格的予以辞退;高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按省上相应管理办法进行年度考核和聘期考核，并将考核结果报组织、人力资源和社会部门备案。四是地区人力资源和社会部门在事业单位公开招考工作人员时，应拿出不少于20%的职位，专门用于招聘本地区高校毕业生基层服务人员。五是海东地区事业单位公开考试招聘工作人员时，服务期满且考核合格的大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生，经人力资源和社会部门认定后，按省上有关规定在笔试总成绩中加5分，对按相关管理办法进行考核连续3年获得的，在此基础上再加2分。高校毕业生基层服务人员中的少数民族考生报考县以下基层事业单位的另加2分。五是编外聘用人员的评优奖惩原则上与在编正式职工同样对待。
凡编外人员中工作表现的，由聘用单位给予必要奖励，如有违法、违纪以及违反用人单位规章制度的，由用人单位给予批评、教育，情节严重的按相关规定解除合同或服务协议，并依照相关规定处理。六是每年由地、县人力资源和社会部门牵头，编制、财政、纪检监察部门参与定期对编外聘用人员工作情况及聘用单位聘用政策落实情况进行专项监督检查。凡不按规定违规进人、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资待遇等损害临聘人员合法权益的用人单位，将按有关法律及政策严肃查处。因管理不到位或政策不落实而导致编外聘用人员群体性上访或出现违法行为的，按有关规定追究地、县政府及相关单位主要负责人的领导责任。
2、工资和社会保险。一是工资待遇。编外聘用人员实行岗位绩效工资制，其工资待遇根据所聘岗位、职责任务确定。编外聘用人员的初聘工资标准不低于省上制定的海东地区工资标准。工资所需经费由地方财政和用人单位自筹解决。
其中:高校毕业生基层服务人员、公益性岗位安置人员工资标准按省上相关规定执行。编外聘用人员与正式职工同样实行通讯费、交通费和烤火费补助制度，其补助标准不能低于一般办事员标准。编外聘用人员与用人单位在编人员享受同等的福利待遇。二是建立正常的工资增长机制。编外聘用人员在聘期内的工资实行按年增长机制，其增长幅度原则上不低于上年度城镇居民可支配收入的增长幅度。三是社会保险。编外聘用人员在聘期内按规定办理社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按规定享受相应的社会保险待遇。社会保险费用按规定分别由聘用单位和个人按比例承担。四是编外聘用人员与在编人员执行同等的职称评审和技能等级考评等人事政策，用人单位和相关部门应高度重视编外聘用人员的培养及职业发展。
编外聘用人员的人事档案由当地人才交流或公共就业服务机构统一管理。人才交流和公共就业服务机构要做好编外聘用人员的档案、党团关系、职称评审、考工定级等管理服务工作。五是大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生服务(见习)期满，考核合格的高校毕业生经参加面向社会公开考试招聘进入我区事业单位工作的，其服务和见习期限计算为工龄，不再实行试用期。
其他编外聘用人员考取我区事业单位工作人员的，经人力资源和社会部门审核认定，其聘用期工作年限计算为工龄。六是编外聘用人员的假期，参照机关事业单位有关规定执行。编外聘用人员因病、非因工负伤需停工医疗的，按《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(一)款和第二十九条第(二)款办理。编外聘用人员在有效合同期内因病、非因工死亡的，由地、县财政一次性发给相当于本人20个月工资额的抚恤金和1200元的丧葬补助费。编外聘用人员在合同期内因工负伤，按照《工伤保险条例》报销医疗费用，医疗期间，工资福利正常支付，伤情经治疗后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，并按《工伤保险条例》享受相应待遇。劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，标准按我省的相关规定执行。因工死亡的，按照国家《工伤保险条例》领取丧葬补助费、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
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