摘要：团队学习是企业不断发展的动力，也是近年来研究的一个热点。浙江民营企业是中国最活跃的有代表性的经济因素。基于多团队理论对浙江民营企业的团队学习进行调查研究的目的是了解它们内部团队的学习现状，分析其原因并提出建议，为当前浙江民营企业顺利转型和持续发展提供理论依据。研究发现，民营企业团队学习的内动力不足；男性团队成员内动力学习高于女性团队成员；不同年龄的团队成员在团队学习方面有显著差异；不同学历的团队成员在团队学习方面有显著差异。
关键词：MTS理论；团队学习；民营企业；动力水平
中图分类号：F724
文献标识码：A
文章编号：1000—2154(2009)03—0022—05
一、引言
多团队系统理论是一种把多个相互依赖的团队组成的群体进行多维度、多目标分析的新方法，其分析核心便是多团队系统(简称MTS)。多团队系统理论有五个特征。第一，多团队系统由两个或两个以上的子团队组成，子团队是指传统的团队。第二，各子团队本身是独立的实体。第三，多团队系统中的子团队与多团队系统中其它团队之间存在输入一输出过程的相互依赖性。第四，多团队系统是一种开放型的系统。第五，在多团队系统中各个团队各自的目标以外，整个团队系统的目标最终会实现一个共享的目标。
MTS的本质是各个子团队之间在一定程度上会显现出相互依赖性。这种相互依赖性不仅反映了团队内部关系的本质，而且决定了多团队系统所需的各种相互作用的类型。在团队层面，这种想法曾得到Edmondson和Gibson等人的支持。他们研究了领导者职能行为与低依赖性任务和高依赖性任务的绩效之间的关系。结果显示，协调行为与高依赖性任务的绩效成正比，而与低依赖性任务的绩效成反比。
要实现多团队之间的相互依赖并取得高绩效，持续的团队学习是有效手段之一。20世纪90年代以来，人们对团队学习及其与绩效之间的关系有了一定的认识。Peter M-Senge认为团队学习是管理者寻求提高团队成员理解和管理组织及其环境的能力和动机水平，从而使其能够决策如何不断提高组织效率的过程。Edmondson将团队的学习定义为一个反思、行动的持续过程。团队学习行为就是团队所从事的一整套加工数据、从而调整自身、进行改进的活动，其特征是提出问题、寻求反馈、试验、对结果进行反思、讨论出现的各种错误或者非预期的结果。Ofenbeek将团队学习描述为一个循环的团队过程，他认为五种学习活动共同构成了团队的学习，分别是：信息获取、信息分配、对信息进行收敛思考、对信息进行发散性思考、存储以及再使用信息。这五种活动的作用各不相同，不能相互替代，应平衡地组合起来。Gibson指出团队的学习包含多个相互关联、相互依赖的行为。首先，团队需要通过探索或实验产生关于改进工作的点子，团队成员通过这些新的想法寻找潜在的提高绩效的方法；其次，团队对提出的方案要达成共识；最后。这些知识还要可执行，需要转化为相应的决策和行动。概括起来，典型的团队学习是一个过程，其中包括了“试验探索——反思沟通——融合见解——编码记录”。
国内对团队学习的研究主要从团队学习层次或团队学习要素、团队问题解决的知识结构转换、认知风格对团队学习的影响以及团队学习的测量等方面展开并获得了一些有价值的发现。如肖余春在2002年的研究发现，企业的团队学习包括内动力学习和团队外动力学习两种方式。团队内动力学习包括团队内部成员对自己工作和管理方面的学习、讨论、思考和建议等内容；团队外动力学习包括组织给团队供学习的信息、培训、鼓励计划和措施等内容。
浙江是个民营经济非常发达的地方，根据《浙江省第一次经济普查主要数据公报(第一号)》文件(2005)，全省2004年末有私营企业21.85万家，占全省所有企业法人单位的70.7％，与2001年浙江省第二次基本单位普查的同口径数据比较，增加8.06万个，增长58.4％。可见浙江私营企业的比重非常之高，且呈高速增长趋势。因此，本研究着重对浙江私营企业团队学习水平进行调查。在2003年研究的基础上，利用团队学习模型进行研究，进一步验证浙江民营企业团队学习的现状与效率，以期为推动民营企业的团队建设提供理论指导。
二、研究方法与数据来源
(一)研究方法
使用团队学习调查问卷(肖余春，2003)，包括团队内动力学习和团队外动力学习两部分共10个题目，采用Likert五点等距法记分。问卷包括内动力学习和外动力学习两个维度。维度一包括了团队成员对自己工作和管理等方面的建议、学习、讨论、思考和习惯等内容，维度二包括了企业给团队提供学习的讨论、培训、信息、奖励措施和建议等内容。
(二)数据来源
样本来自杭州、宁波、台州、温州、绍兴等地的66家私营企业内部的团队。共发放问卷110份，回收问卷96份，有效问卷87份。使用SPSS11.0统计软件包进行统计。浙江省统计局第一次经济普查主要数据公报。
三、研究结论与成因分析
(一)民营企业团队学习的内动力不足
研究表明，在总体样本中，76％的团队学习方式是外动力学习，21％的团队学习方式为内动力学习。3％的团队学习方式是内外结合。如图1所示。
抽取样本的被调查者在其团队中的内动力学习与外动力学习的具体分数值分布情况如图2所示。进一步检验发现，当前浙江民营企业的团队外动力学习和团队内动力学习有显著性差异，且团队学习因素中的外动力学习高于内动力学习。
外动力学习是一种团队的发展性学习，主要由企业的需求所决定，包括企业中团队或班组所组织的各种培训活动、团队或班组给团队成员提供的培训和进修条件、团队或班组鼓励其成员进行学习的各种奖励计划和措施、团队或班组给企业经常提供的各种合理化建议等。内动力学习是一种团队的维持性学习，主要由团队内成员的个人需求所决定，包括团队成员经常参加的团队或班组学习、团队成员之间讨论并解决团队或班组内的工作问题、团队成员在团队或班组中确定的学习方案、团队成员给自己团队或班组提出的合理化建议等。
研究结果显示，当前浙江民营企业的团队学习以外动力学习为主。这表明当前企业中团队的学习主动性不够，在团队内部维持经常性的学习主要靠企业外部的压力。这也给我们一个启示，即在当前民营企业管理过程中的有价值的做法是，在企业的统一管理下有目的、有计划地加强对团队学习进行引导，发挥企业组织的作用，经常组织各种团队学习和培训活动。在团队学习过程中发挥企业的主导作用，也能够提高团队的组织效能。
(二)男性团队成员内动力学习高于女性团队成员
图3显示，男性团队成员的内动力学习水平高于女性团队成员。换言之，在民营企业的团队中，男性有更强烈的求知欲。在完成工作任务的过程中，男性受团队目标的驱动愿意花时间掌握必要的知识与技能，以达到完成任务的目的。女性团队成员的内动力学习水平低于男性团队成员的原因比较复杂，主
要受女性在民营企业中的地位、工作性质、人数比例以及社会背景等因素影响。
工作访谈结果也进一步验证了上述原因。我们在民营企业的调查中发现。大多数的民营企业高层管理团队中女性的比例很少，个别高层管理团队中有一定比例的女性成员，但多为老板的亲属。所以团队中女性成员的依赖性还比较强。
(三)不同年龄的团队成员在团队学习方面有显著差异
图4所示，年龄在21—30岁被调查者的内动力学习高于年龄长者的内动力学习。即团队中年轻者的学习动力比年长者要强。研究发现，因为21至23岁的团队成员未成家的人比较多，他们中的大多数人刚刚从学校毕业，参加工作的时间不长，工作压力比较大，所以渴望提高的心理动力比较强。
值得注意的是，这些年轻的团队追求自己作主的意识比较强。在团队学习过程中表现的是一种维持性学习，团队内部年轻成员的个人需求决定了团队的努力趋势。这些团队成员的学习特点主要是愿意参加团队活动。团队成员之间经常讨论并解决团队中的工作问题。团队成员在团队中确定提高效率的方案并愿意给自己的团队提出的合理化建议等。
但是，研究发现的外动力学习水平低于内动力学习的结果也给我们提出了警示，即企业的需求所决定的学习并没有得到年轻团队的高度认可，包括企业所组织的各种培训活动、给团队成员提供的培训和进修条件、鼓励其成员进行学习的各种奖励计划和措施等都有待于获得年轻团队的认可。
(四)不同学历的团队成员在团队学习方面有显著差异，高学历的内动力学习高于低学历者
图5显示，学历越高，内动力学习的积极性越高；学历越低内动力学习的积极性也越低。研究表明。高学历团队对自己的目标清晰度更明确，所以就表现出较高的团队认同度，这为现代民营企业的转型提供了很好的人力资源保证，这也与当前民营企业大量招聘与储存高学历人才的现实相吻合。
但是，如何提高低学历团队成员的学习动力，提升他们学习的积极性也是民营企业当前的一个重要任务。研究表明，当前民营企业的团队主体还是低学历人群。尤其是广大的劳动密集型企业占了浙江民营企业的相当比例。现在国际国内市场要求经济转型的形势十分严峻。要顺利实现转型，关键是人才跟上去。高学历团队的组建是关键。但是低学历团队学习能力的提高也是浙江民营企业必须要面对的问题。
四、提高浙江民营企业团队学习水平的对策
外动力学习是一种团队的发展性学习，主要由企业的需求所决定，包括企业中团队或班组所组织的各种培训活动、团队或班组给团队成员提供的培训和进修条件、团队或班组鼓励其成员进行学习的各种奖励计划和措施、团队或班组给企业经常提供的各种合理化建议等。内动力学习是一种团队的维持性学习，主要由团队内成员的个人需求所决定，包括团队成员经常参加的团队或班组学习、团队成员之间讨论并解决团队或班组内的工作问题、团队成员在团队或班组中确定的学习方案、团队成员给自己团队或班组提出的合理化建议等。
调查结果显示，当前浙江民营企业的团队学习以外动力学习为主。这表明当前企业中团队的学习主动性不够。在团队内部维持经常性的学习主要靠企业外部的压力。影响女性内动力学习的障碍有来自社会对女性认识的偏见和歧视，也有来自女性自身心理和生理因素的影响等。多方面的因素，造成了女性内动力学习的缺乏。影响了女性整体素质的提高。年龄在团队学习中存在差异的原因主要是年长者在工作时更趋向奉行经验主义，喜欢以自己的工作经验为团队工作标准，团队学习的积极性较年轻人低。另外中年人的家庭负担对团队工作的影响比较明显，所以团队学习的主动性低于年轻人。调查发现高学历者更趋向内动力学习，这说明受过教育的团队成员主动学习的动力比较大。
浙江民营企业是目前中国极具活力的经济体之一，加强团队建设，持续有效地学习是实现浙江民营企业可持续发展的有效途径。根据上述调查结果，我们认为浙江民营企业应该做好以下工作。
第一，创造良好的工作氛围，建立良好的人文环境是加强团队内动力学习的有效途径。良好的工作氛围是团队学习的基础。与同事、上级之间关系相处融洽，互相认可，才能有集体认同感，才能充分发挥团队合作。共同完成目标。也只有如此，才能在团队学习中实现个人价值。真诚、平等的内部沟通是创造和谐工作氛围的基础。在一个团队中，职务只代表分工不同，不同资历、级别的员工之间应互相信任、互相帮助和互相尊重，每个人都要有表达创意和建议的权利，只有这样，一个团队的人文环境才能更加和谐，才能促进团队的进步。
第二，创建诚信的企业团队文化，将企业塑造成诚信型组织。在诚信型组织中，领导会有意识地、有目的地创造一种诚信的企业团队文化，从而为员工们提供安全感。诚信是团队学习的前提条件，诚信也是创建学习型组织的基础。在诚信型组织中，团队成员间不用通过反复博弈来获得诚信，而诚信本来就已经存在，因为在诚信模式中隐含的前提是，如果团队明确、普遍地采纳促进诚信的原则，人们更愿意进行团队学习。而且只要人们的行为，尤其是领导的行为始终与这些原则保持一致，大家就愿意继续保持这种诚信，进行团队学习。如果一个企业能达到这种和谐，就更有利于加强团队学习，就能创造更多的新知识。
第三，创建团队知识档案。民营企业的特点更加要求成员间相互共享知识，加强团队合作，打破团队学习中的“囚徒困境”，创建团队知识档案是解决这一问题较好的办法。团队知识档案是指团队在整个团队学习过程中学习轨迹的集合(刘漩华，2002)。在此档案中，团队中每个成员每天主要工作任务以及工作过程中所提出的想法、共享的诀窍、重要的活动(包括有意义的失败)都一一记录下来，通过记录，可以知道某种想法是谁提出，某个难题主要是谁攻克，企业可以每隔一定的时间，给予贡献多的成员合理的奖励，这样就可以通过创建知识档案使激励进一步明确化，有利于团队各成员踊跃提出自己的想法，有利于团队学习的发展。
第四，建立保障团队学习的机制。俗话说，“没有规矩不成方圆”，制度的保障作用在团队学习中也是显而易见的。为加强团队学习，企业应制定一系列考核制度，不仅可以使每天对工作造成影响的问题得到有效及时解决，而且这种形式可以成为团队成员互相学习和交流的平台。在实践中要形成沟通交流与反思共享的工作理念，将实际工作中的问题作为改进工作的切入点等，这些管理模式的形成都有利于团队学习的增强。
(责任编辑 薛晓梅)